”Hyvin meni, kiitos!” – Tämä väärinymmärrys romuttaa palautekulttuurin tiimissäsi

Kiitos lämmittää, palaute rakentaa – molempia tarvitaan johtamisessa. Silti liian usein ne menevät sekaisin. Miten erotat kiitoksen ja palautteen toisistaan – ja miksi sillä on väliä esihenkilötyössäsi?

Kuvittele tilanne: tiimisi ei saavuta tavoitteitaan, vaikka kiität heitä kiittämästä päästyäsi. Tunnelma on kädenlämpöisen hyvä – ihmiset tulevat toimeen ja ilmapiirikin on asiallinen – mutta jokin estää siirtymistä tekemisessä seuraavalle tasolle. Kuukausikeskusteluissa kukaan ei ole aivan varma, mikä meni hyvin, mitä pitäisi tehdä toisin tai miksi ylipäänsä toimitaan niin kuin toimitaan.

Oletko sinä koskaan pysähtynyt miettimään, miksi näin käy?

Tämä on yllättävän yleinen esihenkilön kokemus – ja juuri tällainen hetki paljastaa eron kiitoksen ja palautteen välillä.

Miksi pelkkä kiitos ei riitä?

Eräs asiakkaani pysähtyi hiljattain työnohjauksessa miettimään, miksi tiimi ei ollut tarttunut erääseen hyvään käytäntöön, vaikka hän oli ”kiittänyt siitä monta kertaa”. Kysyessäni, millaista palautetta hän oli antanut, hän vastasi: ”No, olen aina sanonut kiitos ja kehunut, että homma toimii.”

Tästä syntyi tärkeä oivallus: kiittäminen ja positiivinen palaute eivät ole sama asia. Molemmilla on paikkansa – mutta niiltä odotetaan eri asioita.

Kiitos on tunneviesti – palaute on tietoa

Kiitos kuuluu hyvään työkulttuuriin. Se luo arvostusta, yhteyttä ja inhimillisyyttä. Kiitos sanoo: ”Huomaan sinut. Arvostan tätä, mitä teit.” Mutta se ei vielä kerro, mitä tarkalleen arvostettiin, miksi se oli tärkeää tai mitä siitä voisi oppia.

Palaute antaa tietoa toiminnasta: mitä tehtiin, miten ja millaisin vaikutuksin. Vaikuttava palaute auttaa toistamaan onnistumisia ja vie tekemistä eteenpäin. Se on kuin kartta, joka ohjaa oikeaan suuntaan – joskus jopa sinne, minne työntekijä ei vielä uskonut osaavansa suunnistaa.

Parhaimmillaan palaute antaa virtaa, synnyttää työn imua ja kannustaa kehittymään.

Tunneviestien voima ja oppimiskulttuuri

Tunneviestit, kuten kiitos, vaikuttavat vahvasti psykologiseen turvallisuuteen ja tiimidynamiikkaan. Arvostus lisää motivaatiota ja sitoutumista – mutta jos palaute jää pelkäksi kiitokseksi, se ei riitä ohjaamaan toimintaa tai vahvistamaan kehittymistä.

Jos tiimissäsi kuullaan vain epämääräisiä “hyvin meni” -kommentteja, syntyy epävarmuutta: mitä oikeastaan tehtiin hyvin? Kuka teki sen? Miksi sillä oli merkitystä? Toisaalta, jos annat palautteen ilman tunnetta – ilman empatiaa tai yhteyttä – se voi tuntua kylmältä tai ohittavalta.

Palautteen vaikutus ei riipu sanojesi suuruudesta, vaan tarkoitusperistä. Palautteen ei tarvitse olla ylevää tai muodollista ollakseen vaikuttavaa. Tärkeintä on, että se istuu luontevasti suuhusi ja välittää aidon arvostuksen.

Joissain työyhteisöissä suoraviivainen, jopa karhea ilmaus voi olla juuri se, joka tuntuu aidolta ja merkitykselliseltä – kunhan antajalla on hyvät tarkoitusperät. Lopulta tärkeintä on, että palautteen saaja kokee tulleensa nähdyksi ja arvostetuksi.

Palautteen vaikutus itsetuntoon ja motivaatioon

Palautteella on valtava merkitys ihmisen käsitykselle itsestään – sekä työntekijänä että ihmisenä.

Kun saa palautetta, joka on rehellistä, perusteltua ja rakentavaa, se vahvistaa kokemusta osaamisesta ja merkityksellisyydestä.

Tällainen palaute voi olla jopa käännekohta, jonka jälkeen työntekijä alkaa uskoa itseensä uudella tavalla – tai hetki, jolloin työn merkitys kirkastuu, ajattelu laajenee ja sisäinen motivaatio vahvistuu.

Jos palautetta ei saa, työn mielekkyys voi hämärtyä. Seurauksena voi olla tylsistyminen, ja jopa työuupumuksen riskin kasvu.

Näin annat palautetta, joka todella toimii

1. Ole konkreettinen

Älä tyydy ympäripyöreään “Hyvin hoidettu!” -toteamukseen. Kuvaa, mitä henkilö teki, miten hän sen teki ja mitä siitä seurasi.

Kokeile seuraavassa tiimipalaverissa: Valitse yksi konkreettinen tilanne, jossa joku tiimissäsi onnistui. Kerro, mitä huomasit ja miksi se oli tärkeää.

2. Ajoita oikein

Palautteen ajoitus ratkaisee. Se toimii parhaiten silloin, kun tilanne on vielä tuoreessa muistissa.

Tee heti: Kirjoita ylös kolme asiaa, joista haluat antaa palautetta tällä viikolla. Pidä lista näkyvillä ja tartu hetkeen.

3. Luo tila vastaanottamiselle

Palaute ei ole yksisuuntainen julistus. Varmista, että vastaanottajalla on hyvä hetki kuulla palaute ja kysy myös palautetta itsellesi.

Harjoittele näin: Kysy palaverin päätteeksi: “Mikä meidän yhteistyössä toimii – ja mitä voisimme parantaa?”

4. Yhdistä kiitos ja palaute

Kiitos luo yhteyden. Palaute antaa suunnan. Yhdessä ne rakentavat luottamusta ja sitoutumista.

Käytä tätä rakennetta: “Kiitos tästä työstä. Arvostin erityisesti sitä, miten huomasit yksityiskohdan X. Se vaikutti siihen, että asiakas koki tulleensa kuulluksi.”

Tämä palaute jää mieleen

Esihenkilönä huomaat ratkaisukeskeisen toiminnan: “Kun asiakas teki reklamaation, et jäänyt puolustelemaan, vaan kysyit, mitä voisimme tehdä toisin. Se purki jännitteen ja auttoi meitä etenemään. Tämä rakentaa pitkäaikaisia asiakassuhteita.”

Kollegasi ottaa vetovastuun projektissa: “Oli hienoa nähdä, miten otit ohjat, kun aikataulu kiristyi. Tapasi selkeyttää tehtäviä rauhoitti koko tiimiä. Juuri tällaista johtajuutta me tarvitsemme.”

Tiimiläisesi kehittää uutta: “Uusi tapa, jolla järjestelit asiakasdatan, säästää meiltä tuntikausia viikossa. Se ei ollut pieni juttu. Toivon, että jaat tämän muillekin.”

Miksi juuri nyt on oikea hetki tarkistaa oma palautetapasi?

Työelämä ei kaipaa lisää kiirettä tai kauniita korulauseita – vaan selkeyttä, suuntaa ja inhimillistä kohtaamista.

”Hyvin meni, kiitos” kuulostaa hyvältä – mutta se ei riitä ohjaamaan, kehittämään tai innostamaan. Juuri tämä väärinymmärrys on monen palautekulttuurin kompastuskivi.

Ajatuksella annettu palaute ohjaa toimintaa, motivoi ja tukee oppimista – mikä on keskeistä vaikuttavassa johtamisessa. Ilman palautetta jäädään arvailujen ja oletusten varaan.

Ja mikä parasta?

Kiitos ja palaute ovat ilmaisia. Juuri siksi niiden vaikutus on usein hämmästyttävän suuri – ja häpeällisen alihyödynnetty.

Mieti siis: Mistä palautteesta joku tiimissäsi voisi juuri nyt kasvaa?