Ajattelen myös, että hyvä itsetuntemus, joustava ajattelu, itsensä johtaminen ja palautumisen taidot ovat juuri niitä työelämätaitoja, joita ei voi paikata tekoälyllä eikä taitavallakaan johtamisella.

Työhyvinvointi ei synny itsestään minussa tai meissä

Sosiaali- ja terveysministeriön sivuilla kerrotaan, että työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava mm.

• työympäristön turvallisuudesta
• hyvästä johtamisesta
• työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta.

Työntekijällä on vastaavasti suuri vastuu mm.

• oman työkykynsä ylläpitämisestä
• ammatillisen osaamisensa ylläpitämisestä

Ihmisillä voi olla kuitenkin hyvin erilaisia näkemyksiä ja kokemuksia siitä, mitä työhyvinvointi on ja kenen vastuulla sen kehittäminen on.

Varsinkin niissä yrityksissä, joissa työhyvinvoinnin kehittäminen liitetään jonkin tehtävän kylkeen, saattaa sen systemaattisessa johtamisessa ilmetä puutteita tai osaamattomuutta. 

Tehtäväpinon alimmaiseksi työhyvinvoinnin johtamista ei kannata kuitenkaan haudata, sillä monet meistä viettävät työpaikalla noin 1600 tuntia vuodessa. Ei siis ole lainkaan yhdentekevää millaista terveyttä ja hyvinvointia työ minussa ja meissä edistää.

Työhyvinvointi kukoistaa, kun huolehdit ihmisten perustarpeista

Oletko saanut tehtäväksesi kehittää työhyvinvointia organisaatiossanne? Mietitkö johtamistyötä tekevänä, miten kartoittaa johdettaviesi työhyvinvointia? 

Jos epäröit mistä lähteä liikkeelle, suosittelen tutustumaan esimerkiksi Päivi Rauramon Työhyvinvoinnin portaat -malliin. 

Tämä käytännönläheinen malli perustuu Abraham Maslowin esittelemään, maailman tunnetuimpaan teoriaan ihmisten perustarpeista. Maslowin vuonna 1943 julkaisema tarvehierarkia on perinteisesti esitetty pyramidin muodossa siten, että alempien tarpeiden päälle rakentuvat hierarkian ylemmät tarpeet. Kullakin tasolla olevien perustarpeiden tulee täyttyä riittävässä määrin ennen kuin ihminen alkaa etsiä tyydytystä ylemmille tarpeilleen. 

Tarvehierarkian avulla esimerkiksi johtamistyötä tekevä voi tarkastella johdettaviensa tarpeita ja turhaumia työelämässä. Maslowin ajatuksena oli, että organisaation tulee olla tietoinen ihmisen synnynnäisistä tarpeista ja niiden hierarkiasta, jotta ihmisten motivaatiota tehdä työtä ja ottaa haasteita vastaan ymmärretään, ja siten niihin voidaan myös johtamistyöllä vaikuttaa.

Työhyvinvoinnin portaat -malli on kehitetty vertaamalla ja hyödyntämällä jo olemassa olevia työkykyä ylläpitävän toiminnan (TYKY) ja työhyvinvoinnin edistämisen (TYHY) malleja sekä yhdistämällä niiden sisältöjä Maslowin tarvehierarkiateorian mukaisesti: 

5. Itsensä toteuttaminen

Maslowin tarvehierarkia: Omien kykyjen saaminen täyteen käyttöön esimerkiksi työssä tai vanhemmuudessa.

Työhyvinvoinnin portaat: Oppiva organisaatio, omien edellytysten täysipainoinen hyödyntäminen, uuden tiedon tuottaminen, esteettiset elämykset

4. Arvostetuksi tuleminen

Maslowin tarvehierarkia: Itsearvostus, kunnioituksen saaminen muilta

Työhyvinvoinnin portaat: Eettisesti kestävät arvot, hyvinvointia ja tuottavuutta tukeva missio, visio, strategia, oikeudenmukainen palkka ja palkitseminen, toiminnan arviointi ja kehittäminen

3. Sosiaalisuus

Maslowin tarvehierarkia: Ystävyys, rakkaus, ryhmään kuuluminen

Työhyvinvoinnin portaat: Yhteishenkeä tukevat toimet, tuloksesta ja henkilöstöstä huolehtiminen, ulkoinen ja sisäinen yhteistyö

2. Turvallisuus

Maslowin tarvehierarkia: Suojautuminen erilaisilta vaaroilta

Työhyvinvoinnin portaat: Työn pysyvyys, riittävä toimeentulo, turvallinen työ ja työympäristö sekä oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja yhdenvertainen työyhteisö.

1. Yksilön ja lajin hengissä säilyminen

Maslowin tarvehierarkia: Hengissä säilymisen fyysiset edellytykset, kuten ruoka, juoma, hengitysilma

Työhyvinvoinnin portaat: Tekijänsä mittainen työ, joka mahdollistaa virikkeisen vapaa-ajan, riittävä ja laadukas ravinto ja liikunta, sairauksien ehkäisy ja hoito.

Työhyvinvoinnin portaat -mallin voidaan ajatella rakentuvan niin, että mitä huonommassa kunnossa ensimmäinen ja toinen porras ovat, sitä vaikeampaa on kehittää niiden päälle rakentuvia ylempiä tarpeita. Huomionarvoista on, että tässä ajan hetkessä paljon puhututtava työkuormituksen säätely ja turvallinen työympäristö löytyvät juuri näiltä alimmilta portailta. Toki on mahdollista, että ylempiin portaisiin puuttumalla myös alemmat portaat alkavat kohentua, sillä asiat saattavat vaikuttaa toisiinsa yllättävilläkin tavoilla.

Työhyvinvointi paranee, kun kehitätte sitä yhdessä

Suosittelen, että tutustut myös Työhyvinvoinnin portaat -malliin perustuvaan Työturvallisuuskeskuksen maksuttomaan työkirjaan. Sitä voi mainiosti hyödyntää sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Työkirja opastaa tekemään ensin nykytilan arvioinnin ja tunnistamaan sen jälkeen hyvinvointia estäviä ja vahvistavia tekijöitä. Omaa ja organisaation toimintaa voi arvioida eri työhyvinvoinnin portailla asteikolla 1-5, ja saada arvioinnin myötä kokonaisvaltaisemman käsityksen siitä, millä tolalla työhyvinvointi on tällä hetkellä. Lopuksi voi asettaa tavoitteet ja laatia toimintasuunnitelman Työhyvinvoinnin portaat -mallin mukaisesti.

Työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin takaamiseksi tarvitaan sekä yksilön vastuuta omasta itsestään että yrityksen vastuuta koko henkilöstöstä ja sen yksittäisistä jäsenistä kaikilla organisaatiotasoilla.

Mistä ikinä päätät(te)kin lähteä liikkeelle ja millä työkaluin, on hyvä tehdä se ennemmin kuin myöhemmin. Organisaation yhteisen ennaltaehkäisevän työn avulla on mahdollista vaikuttaa minun ja meidän työhyvinvointiin, tuottavuuteen ja kustannuksiin – yhdessä inhimillisesti ja kestävästi. 

Voi hyvin. Tänäänkin.